Gestion des conflits . Comment ne plus avoir peur de gérer les conflits

Gestion des conflits. Comment faire pour gérer les conflits?

Le mot Conflit vient du Latin confligere ce qui signifie heurterLa gestion des conflits ne repose pas uniquement sur des méthodes liées aux apprentissages, soit le seul « savoir faire ».

Tous les jours, nous entendons parler de conflits. Que ce soit de conflits d’intérêts. De conflits qui justifient une guerre (Israël/Palestine par exemple). De conflits juridiques. Bref, notre vie est constituée de gestion des conflits dans tous les domaines. Sur quels éléments reposent les conflits . Quand nous parlons de conflits, de quoi s’agit-il? Pourquoi avons nous peur des conflits? Quels liens existent-ils entre les conflits? La gestion des conflits? L’image de soi? La peur de perdre l’approbation? a confiance en soi? Et, pour commencer, un conflit, c’est quoi. Et pourquoi parle t’on de gestion des conflits?

La gestion conflit, qu’est-ce que c’est?

Quand il y a conflit, c’est qu’il y heurt entre plusieurs personnes. Ces conflits proviennent, la plupart du temps, de divergences de points de vue. Donc de question d’autorité. De respect. Et de territorialité.

Dans un conflit, il est souvent question, bien que cela ne soit que fort peu exprimé, de relation entre une personne – dominante – et une autre – dominée -. Le conflit provient donc d’un déséquilibre des représentations individuelles. Et aussi du désir de s’affirmer par rapport à l’autre en fonction d’objectifs donnés.

Si je devais donner, et je le fais, une définition du conflit, je dirais simplement qu’il s’agit de la confrontation entre diverses considérations sur des sujets communs à propos desquels chacun assène sa vérité. Et n’entend pas celle de l’autre.

Le conflit repose donc sur une prise de pouvoir, ou sa tentative. Ce qui signifie une considération affective de la situation. Pas une considération objective sur la foi de buts à satisfaire. En conséquence de quoi, la gestion des conflits, comme le conflit lui même, est issue d’une confusion entre le moi affectif – subjectif – et le moi fonctionnel – objectif -.

Dès lors, par désir d’appréhender les situations conflictuelles de façon adaptée, il est nécessaire de travailler les méthodes de communication verbale et non verbale. Tout en prenant acte que chacun d’entre nous réagit en fonction de ses ressentis associés à nos personnalités respectives. La gestion des conflits nécessite donc un minimum de méthode.

Un problème de communication

La gestion des conflits prend le plus souvent sa source à cause, ou grâce, à l’utilisation quasi automatique de modes comparatifs entre soi et l’autre (domaine cognitif). “Il est comme si, je suis comme cela par rapport à lui, à elle, ou l’inverse”.

Plutôt que de travailler à la gestion des conflits eux-mêmes, en termes techniques (cf. savoir faire), il s’agit de travailler sur soi. C’est à dire “savoir être”. La majeure partie du travail effectué est consacrée à cet aspect, l’autre au “savoir faire”.

Savoir être induit que l’on prend acte de la réalité de vos émotions (avant, pendant, après). Comme de ce qu’elles génèrent en termes de comportements ou d’attitudes. Comprendre les mécanismes de vos réponses liées à la gestion des conflits est tout autant essentiel que d’apprécier la qualité des contenus ainsi exprimés. Vos réponses sont-elles adaptées ou non? Par rapport à quoi? Par rapport à qui? Vous ne vous projetez pas. Vous ne réagissez pas. Au contraire. Agissez ici et maintenant.

Gestion des conflits et peur d’échouer

La problématique de la gestion des conflits repose très souvent sur la peur qu’ont les parties de perdre la face. Partant, d’échouer à se faire entendre. A se faire respecter. A faire respecter leur vision des choses. Ceci n’est bien évidemment pas sans générer des peurs chez toutes les parties prenantes. Voire des angoisses. Et c’est ainsi que d’aucuns fuient les conflits. Les évitent. Ce qui participe à les aggraver d’une part, et à générer des frustrations d’autre part.

Par peur d’échouer, les belligérants oublient les objectifs qu’ils souhaitent atteindre. Ils se concentrent sur le rapport de forces stérile qui n’est pas sans laisser de traces en termes d’émotions, et d’image de soi.

La gestion des conflits repose sur vos capacités à préciser vos objectifs. Partant, la façon dont vous négociez leurs satisfactions dans une relation équilibrée où chacun retrouve ses petits.

Si vous manquez de clairvoyance à ce propos, vous restez figé dans votre peur. Vous n’obtenez rien. Ou si peu. Vous avez dès lors  n’est le sentiment d’un échec patent qui vous saisit une fois de plus. Vous faites donc tout votre possible pour échapper à ce type de conflit. Voire à tous les conflits en général. Ce qui favorise une anxiété de fond quant à la résurgence, ou l’apparition, d’un nouveau conflit, d’une nouvelle nécessité de gestion des conflits.

Gestion des conflits et personnalité

Comme vous l’avez compris, la gestion des conflits s’appuient sur la comparaison entre l’image que vous avez de vous, et l’image que vous avez des autres. Ce qui signifie que la peur du jugement a une part très importante dans la gestion des conflits.

C’est en fonction de votre personnalité, comme de vos expériences de vie, que vous allez ou non savoir aborder un conflit. Puis le gérer. Or, votre personnalité c’est justement construite en fonction d’éléments que vous pairs (parents, adultes) vous ont appris.

Il est évident que si vous avez été élevé avec des parents qui fuient les conflits et que vous avez compris leurs peurs devant ce type de situations, il y a fort à parier pour que vous ayez, à votre tour, du mal à gérer les conflits. Vous ne risquez pas de savoir faire quelque chose que vous n’avez pas appris.

Il apparaît que si vous manquez d’estime de vous même, donc de confiance en vous, vous avez toutes les raisons de fuir les conflits. Ceci, par peur des émotions que cela suscite en vous. Mais aussi des conséquences que vous pouvez craindre si vous n’arrivez pas à vous affirmer.

Il vous devient plus facile de passer pour une personne gentille qui ne souhaite aucun conflit. Sans qu’elle soit mise en cause au fond, votre gentillesse est le fruit de votre évitement. Ce dernier vous fait payer le prix de votre frustration. N’avoir pas réussi à imposer vos idées. Vos désirs. Vos manques d’intérêt. Voire, votre désaccord.

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Stress, anxiété, et gestion des conflits

Dans une société devenue particulièrement instable en matière économique et sociale, la gestion des conflits est le plus souvent associée à des facteurs de stress. Insécurisées, les populations réagissent avec une agressivité qui n’a d’égale que leurs peurs.

Ce climat d’insécurité invite les personnes inquiètes à se sur protéger. Partant, à se protéger de leurs stress, et donc ,de leur anxiété. Car, qui ne se sent pas en sécurité, est victime de symptômes de stress et d’anxiété. Qui souffre de ces symptômes est, inconsciemment, très réactif donc dans l’opposition de celles et ceux par lesquels il se sent agressé. Contre toute attente, il devient un vecteur, et un objet, de conflit alors qu’il cherche le contraire.

En conséquence de quoi, il est possible d’affirmer qu’un stress mal géré est un support toxique. Lequel, cependant, permet de revendiquer un comportement victimologique. Bien plus fréquemment qu’on ne le croit, les personnes stressées sont d’abord leurs propres bourreaux. Mais il y a un intérêt à dire que l’on évite d’avoir à assumer une saine gestion des conflits afin de passer pour une personne aimable alors que nos sociétés n’existent que par et dans le conflit. Nos systèmes ne sont que conflits et violences répétées à l’égard desquels nous naviguons dans un déni incommensurable.

Cependant, il existe un moyen d’en changer la donne. De ré équilibrer les visions des choses. Encore faut-il que les intéressés soient en quête de leur propre approbation et non de celles des autres. Se plaire à soi . Et non chercher à tous prix à plaire aux autres (au sens socio affectif de ce terme).

Comment maitriser la gestion des conflits

Dans le cadre de la gestion des conflits, grâce à une démarche personnelle accompagnée, il s’agit de préciser vos réactions affectives pour mieux en comprendre le sens. Ainsi que leur éventuelle inadéquation. L’important tient en l’équilibre de vous même en qualité d’être humain, et en qualité d’être en fonction (moi affectif – moi fonctionnel).

Il s’agit donc de concevoir un comportement, une réponse, empreinte d’empathie. Celle-ci consiste à accepter “l’autre” pour ce qu’il est. Pour ce qu’il dit. Pour ce qu’il fait. Sans pour autant le juger par rapport à soi. Et cela s’appelle le lâcher prise. Concept éminemment important dans le cadre de la gestion des conflits.

Par la construction de la confiance en soi, par l’affirmation de soi,vous prenez acte de qui vous êtes. Aussi bien en termes personnels que professionnels. Vous exprimez vos limites. Ce que vous acceptez ou non. Vous n’avez pas peur de dire “non”.

Il devient donc plus aisé d’accepter l’autre dans toute sa différence. Il vous faut vous recentrer sur l’essentiel. Ce vers quoi, vous, en qualité d’acteur, vous souhaitez faire entendre l’autre.

Par exemple, une modification du comportement. Une attitude adaptée aux règles en société, dans le respect de la Loi tant sociale que juridique. Et cela sans réagir soi, sur la foi de données morales. Cela vous garantit une gestion des conflits adaptée à votre besoin comme à vos objectifs de résolution, et d’apaisement.

C’est à compter du moment où ce travail d’objectivation est réalisé qu’il devient plus facile de concevoir un processus d’actions. Constiuté par objectifs (cf. savoir faire), cela facilité une gestion des conflits appropriée. Ce qui signifie une anxiété moindre voire inexistante.

Analyser et traiter une situation de conflits

Pour vous sécuriser (dire et faire sans se faire de mal), sans fuir vos responsabilités, vous faites le point de la réalité de la situation. Ensuite,  vous envisagez des attitudes adaptées. Vous observez. Analysez. Et traitez la situation. Ceci grâce à des objectifs:

  • Principaux
  • Intermédiaires
  • Et de repli

En préalable, vous précisez les outils et moyens de satisfaction des objectifs. Vous prenez acte de mes modes de communication. Les adaptez si besoin par rapport à la situation. A son contexte. A vos objectifs. Ce comportement vous permet de mettre de votre côté tous les outils d’une bonne gestion des conflits.

La clarification de ces objectifs favorisent l’objectivité quant aux acteurs de la situation conflictuelle. Elle permet aussi d’évoluer dans un cadre réparateur. Tout en ne vous assignant pas l’injonction – l’ordre – de réussir sans prendre en compte les conséquences de vos choix (cf. déni de la réalité, transfert de responsabilité « c’est pas moi, c’est l’autre »). Et, plus que de réussir, il s’agit d’essayer de satisfaire à la meilleure gestion des conflits possible.

Vous ne réagissez pas par rapport à l’autre. Vous agissez en lien avec des objectifs donnés. Ne soyez pas affectif mais objectif. Vous n’êtes ni hérisson ni paillasson. Ni bourreau, ni victime. Vous tentez de concevoir une attitude qui permette à chacun d’être entendu et respecté. Pour ce qu’il est, comme pour ce qu’il dit. Et non pour ce que vous voulez qu’il soit. Il ne vous appartient pas de faire changer l’autre. Plutôt de changer, vous. Il est donc de votre responsabilité d’être auteur et acteur de vos choix.

Comment gérer les conflits

C’est en se centrant sur l’acceptation de ce que vous êtes, sur votre façon de voir les choses (cf. carte du monde), sur la réalité de vos émotions (personnalité – cognition) que vous lâchez prise quant à vos désirs. Ou votre volonté de faire changer l’autre. Ce faisant, vous acceptez aisément qu’il ne puisse modifier son attitude. Tout comme vous acceptez votre impuissance à le faire changer.

Si vous ressentez une forme de violence issue de cette gestion des conflits, la contre violence n’est pas une réponse adaptée. Vous écoutez. Entendez. Pratiquez l’écoute active. Reformulez. Ceci est l’une des techniques simples à utiliser dans le cadre de la gestion des conflits.

Vous ne faites pas une affaire personnelle de l’aboutissement d’un conflit. Ne réagissez pas. Agissez. Vous ne vous exprimez pas en termes punitifs (cf. comportement infantile), vous vous m’exprimez en termes responsables (cf. comportement adulte).

Tout cela, c’est le principe. Dans le cadre dune logique de changement, vous pouvez bénéficier de tous les apports du coaching comportemental.

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 |  Frédéric Arminot

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